Gelijke beloning in de financiële sector
\Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen in de Europese Unie (EU). Momenteel bedraagt de gender pay gap of genderloonkloof in de EU 13%.[1] Dit betekent dat voor elke EUR die een man verdient, een vrouw EUR 0,87 verdient. Afgelopen week, op Equal Pay Day, is hier weer volop aandacht aan besteed. Gelijke beloning is een weerbarstige materie en het gewenste effect is nog niet bereikt. De nieuwe richtlijn beloningstransparantie ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (Richtlijn beloningstransparantie) moet voor een ommekeer zorgen.[2] Dit is geen typische toezichtrichtlijn, maar zorgt wel voor extra verplichtingen voor financiële ondernemingen die al te maken hebben met stringente Nederlandse beloningregels.
Genderneutraal beloningsbeleid
De beloningsregels voor financiële ondernemingen staan in de Wet op het financieel toezicht (Wft) en de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2021. Voor banken en beleggingsondernemingen zijn de regels grotendeels afkomstig uit, respectievelijk, de richtlijn kapitaalvereisten (CRD V) en de Investment Firm Directive (IFD). Sinds een aantal jaar geldt dat financiële ondernemingen dienen te beschikken over een genderneutraal beloningsbeleid.[3] Onder genderneutraal beloningsbeleid wordt verstaan een beleid dat is gebaseerd op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.[4]
In het kader van dit beleid moeten financiële ondernemingen de waarde van arbeid duiden in, bijvoorbeeld, functieprofielen en duidelijk maken welke functies een gelijke waarde hebben in, bijvoorbeeld, een classificatiesysteem.[5] Bij de hoogte van de beloning kan worden gedifferentieerd met het oog op opleidingsniveau, leidinggevende verantwoordelijkheden en bekwaamheid. In een eerder blog stond ik hier al even bij stil.[6]
Richtlijn beloningstransparantie
De nieuwe Richtlijn beloningstransparantie beoogt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken door het introduceren van transparantie- en rapportageverplichtingen en toe te zien op de handhaving daarvan. De richtlijn geldt voor alle ondernemingen in de EU, in de publieke en particuliere sector. Ook ondernemingen in de financiële sector zullen aan de richtlijn moeten voldoen en op tijd actie moeten ondernemen, zie daarover hierna meer.
Wat opvalt is dat de richtlijn specifiek ziet op gelijke beloning op grond van geslacht en niet in op gelijke beloning in het algemeen. Elke vorm van beloningsdiscriminatie – op grond van geslacht – moet worden uitgesloten. De richtlijn houdt geen rekening met neutrale genderaanduidingen, maar erkent wel dat deze er zijn. Lidstaten kunnen hier zelf invulling aan geven in de implementatiefase.
Transparantie en rapportage
De verplichtingen uit de richtlijn gelden zowel ten aanzien van sollicitanten vóór indiensttreding als werknemers die eenmaal zijn gestart:
- Ondernemingen moeten sollicitanten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informeren over het loon of de beloningsschaal van de betreffende functie. Er mogen aan sollicitanten geen vragen worden gesteld over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen.[7]
- Ondernemingen moeten werknemers die in dienst zijn getreden de toegang geven tot criteria die worden gebruikt bij de bepaling van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling.[8] Hiervoor geldt een mogelijkheid tot vrijstelling waarvan de lidstaten gebruik kunnen maken voor werkgevers met minder dan 50 werknemers.
- Ondernemingen moeten werknemers jaarlijks of binnen twee maanden op verzoek informatie geven over individuele beloningsniveaus en de gemiddelde beloningsniveaus voor mannen en vrouwen die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.[9] Hierdoor wordt de genderloonkloof zichtbaar, ook voor werknemers.
De Richtlijn beloningstransparantie bevat ook de verplichting voor ondernemingen om over de genderloonkloof te rapporteren aan de bevoegde nationale autoriteit.[10] Deze verplichting geldt voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers. Indien blijkt dat de genderloonkloof binnen de onderneming meer dan 5 procent bedraagt, dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria en het verschil niet binnen zes maanden is verholpen, moet de onderneming actie ondernemen.[11]
Tot slot bevat de Richtlijn beloningstransparantie bepalingen over compensatie voor werknemers die schade hebben geleden van een inbreuk op een recht of een verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning en bevat de richtlijn de mogelijkheid voor lidstaten om sancties op te leggen bij dergelijke inbreuken. [12]Het is nog niet duidelijk welke bevoegde nationale autoriteit op de handhaving gaat toezien.
Actie vereist
Ondernemingen in de financiële sector krijgen (weer) te maken met nieuwe regels op het gebied van beloningen. Hoewel het nog wel even duurt – de Richtlijn beloningstransparantie moet uiterlijk op 7 juni 2026 worden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving – raden we financiële onderneming aan om op tijd te beginnen met het in kaart brengen van de nieuwe verplichtingen en een brede analyse van de impact daarvan. Onderneming kunnen nu al starten met het verzamelen van data, aanpassen van criteria (indien nodig), aanpassing van processen (o.a. werving en selectie en beoordelingscycli) en actualiseren van het beloningsbeleid. Dit vereist inspanningen van meerdere afdelingen binnen de organisatie, vooral de afdeling HR. Wijziging van criteria waarop de toekenning van variabele beloning is gebaseerd kan, bijvoorbeeld, een aanmerkelijke financiële impact hebben op de financiële onderneming en mogelijk leiden tot overschrijding van de 20% bonuscap.
De implementatiefase wordt door ons uiteraard op de voet gevolgd!
[1] https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/statement_23_5692.
[3] Artikel 1:117, tweede lid, Wft.
[5] https://www.eba.europa.eu/eba-publishes-its-final-revised-guidelines-sound-remuneration-policies.
[6] https://finnius.com/genderneutraal-beloningsbeleid-inclusie-in-het-toezichtrecht/.
[7] Artikel 5 Richtlijn beloningstransparantie.
[8] Artikel 6 Richtlijn beloningstransparantie.
[9] Artikel 7 Richtlijn beloningstransparantie.
[10] Artikel 9 Richtlijn beloningstransparantie.
[11] Artikel 10 Richtlijn beloningstransparantie.
[12] Artikel 16 en artikel 23 Richtlijn beloningstransparantie.