Genderneutraal beloningsbeleid – inclusie in het toezichtrecht

Voor wie het is ontgaan: 15 maart jl. was het Equal Pay Day. Deze dag stond in het teken van gelijke beloning voor mannen en vrouwen, maar was ook bedoeld om aan te geven hoeveel maanden vrouwen in 2022 nog nodig hebben om te verdienen wat mannen in 2021 verdienden: 14,5 maand. Aldus de Amerikaanse organisatie equalpaytoday.org.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen is ook een actueel thema in het (Europese) toezichtrecht. Sinds de implementatie van de vijfde richtlijn kapitaalvereisten (CRD V) in december 2020 en de Investment Firm Directive (IFD) in oktober 2021 moet het beloningsbeleid van instellingen genderneutraal zijn. Hoewel CRD V en IFD zien op, respectievelijk, banken en beleggingsondernemingen, heeft de Nederlandse wetgever gekozen voor een ruimer toepassingsbereik en de eis van een genderneutraal beloningsbeleid opgenomen in het deel van de Wet op het financieel toezicht (Wft) dat betrekking heeft op alle financiële ondernemingen.[1] Wat betreft de invulling van de eis van een genderneutraal beloningsbeleid bestaat er nog wel enige onduidelijkheid. Wat is een genderneutraal beloningsbeleid? Hoe wordt dit vastgesteld en weten instellingen wanneer hieraan wordt voldaan? Ik heb een aantal aanknopingspunten op een rijtje gezet.

Tijdgeest

De eis van een genderneutraal beloningsbeleid past geheel in de huidige tijdgeest, waarin diversiteit niet meer is weg te denken uit de bestuurscultuur en genderneutraliteit in het algemeen een zeer actueel thema is. Een rapport van de European Banking Authority (EBA) uit 2020 meldt dat slechts 8% van de CEO’s van de Europese banken en beleggingsondernemingen vrouw is en dat slechts een vijfde van de functies in de bestuursorganen van Europa’s grootste banken door vrouwen wordt bekleed.[2] Frank Elderson, vicevoorzitter van de Raad van Toezicht van de Europese Centrale Bank (ECB) en Elizabeth McCaul, lid van de Raad van Toezicht van de ECB, schreven medio 2021 in hun blog dat, hoewel er meer vrouwen worden benoemd, dit nog steeds te langzaam gaat.[3] In het verlengde van de wens voor meer vrouwen in de top, is gelijke beloning geen gek streven.

In Nederland is de eis van een genderneutraal beloningsbeleid dus van toepassing op alle financiële ondernemingen, ongeacht hun omvang. De wetgever zegt hierover:

“Het nieuwe vereiste gaat gelden voor alle financiële ondernemingen die een beloningsbeleid hanteren, aangezien de maatregel generiek wordt ingevoerd. Overigens volgt het vereiste uit het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers zoals neergelegd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, zodat mag worden aangenomen dat het beloningsbeleid van financiële ondernemingen reeds hieraan voldoet.”[4]

Wat is een genderneutraal beloningsbeleid?

Voor de invulling van het begrip genderneutraal beloningsbeleid wordt in de toelichting bij de Wft en in IFD verwezen naar CRD V.[5] CRD V definieert ‘genderneutraal beloningsbeleid’ als volgt:

“genderneutraal beloningsbeleid”: een beloningsbeleid dat gebaseerd is op gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.”

 Deze definitie is erg beperkt en levert nog veel vragen op: wat is ‘gelijke beloning’, wat is ‘gelijke of gelijkwaardige arbeid’ en hoe om te gaan met werknemers die zich niet laten omschrijven als mannelijk of vrouwelijk?

EBA Richtsnoeren voor een gezond beloningsbeleid

In de herziene richtsnoeren voor een gezond beloningsbeleid van de EBA, van kracht sinds 31 december 2021, wordt uitgebreid stilgestaan bij een genderneutraal beloningsbeleid.[6] Daarin verwijst de EBA naar het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijk werk of werk van gelijke waarde zoals is vastgelegd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Het beloningsbeleid mag geen onderscheid maken tussen mannen, vrouwen en ‘diverse genders’. Door de toevoeging van ’diverse genders’ gaat de EBA verder dan CRD V. Niet duidelijk is wat er met ‘diverse genders’ precies wordt bedoeld. De EBA wil dit juist open laten:

“While the TFEU and CRD do not specify a diverse gender, many Member States have implemented such gender to ensure that there is no discrimination of e.g. transgender persons. The principle of gender neutrality should apply to all genders. There is no other effective option that avoids gender discrimination of any kind.”

De herziene richtsnoeren bepalen verder dat instellingen de waarde van een bepaalde functie of positie goed moeten vastleggen, bijv. in functie profielen en duidelijk moeten maken welke functies (of senioriteit) een gelijke waarde hebben, bijv. in een classificatiesysteem. De criteria die hierbij worden gebruikt dienen voor alle medewerkers op dezelfde manier te worden toegepast.

Specifieke aandacht is er voor de ‘gender pay gap’. Dit is het verschil tussen het gemiddelde bruto-uurloon van mannen en vrouwen uitgedrukt als percentage van het gemiddelde bruto uurloon van mannen. Instellingen dienen de gender pay gap te identificeren en te monitoren voor ‘identified staff’, leden van het bestuur, leden van de raad van commissarissen en andere werknemers. De gender pay gap houdt geen rekening met factoren zoals parttime dienstverband, loopbaan onderbreking, soort baan en andere vormen van beloning dan salaris. In die zin toont de gender pay gap alleen verandering of progressie van een bepaald genderneutraal beloningsbeleid. Instellingen geven informatie over de gender pay gap door aan DNB. DNB gebruikt deze informatie voor benchmarking van ontwikkelingen en praktijken op het gebied van beloning. Ook stelt DNB de EBA in kennis van deze informatie.[7] Opvallend is dat de informatie met betrekking tot de gender pay gap (nog) niet openbaar hoeft te worden gemaakt, bijv. in een jaarverslag of op de website van een instelling.

Andere aanknopingspunten 

Er zijn nog twee andere richtsnoeren waarin ruim aandacht is voor diversiteit en genderneutraliteit. Beide richtsnoeren zijn ook van toepassing sinds begin 2022.

De herziene richtsnoeren voor interne governance van de EBA[8] eisen dat alle nodige maatregelen worden genomen om elke vorm van discriminatie te voorkomen. Onder discriminatie wordt in deze richtsnoeren begrepen gelijke kansen voor alle werknemers, ongeacht geslacht. De richtsnoeren bepalen dat alle beleidsdocumenten van een instelling, waaronder het beloningsbeleid, beleid ten aanzien van training en educatie, beleid gericht op interne vacatures etc., genderneutraal dienen te zijn.[9]

De herziene richtsnoeren over betrouwbaarheids- en geschiktheidseisen voor leden van het leidinggevend orgaan en bekleders van sleutelfunctie van de EBA en ESMA[10] roepen instellingen op om te zorgen voor een passende vertegenwoordiging van alle geslachten binnen het leidinggevend orgaan, zonder een minimale vertegenwoordigingsdrempel vast te stellen. Het is dus niet zo dat er – in het regulatoir toezichtrecht – een minimum vereiste aan mannen of vrouwen in het bestuur van een instelling geldt.[11] Wel leidt deze oproep in combinatie met een genderneutraal beloningsbeleid tot meer evenwicht in het leidinggevend orgaan.

Van belang is om steeds in het achterhoofd te houden dat de EBA en ESMA richtsnoeren in beginsel van toepassing zijn op banken en beleggingsondernemingen. Voor de invulling van een genderneutraal beloningsbeleid door andere instellingen gelden de in deze richtsnoeren nader uitgewerkte criteria in beginsel niet. Echter, aangezien de norm van een genderneutraal beloningsbeleid in de Wft een open norm is en de wetgever in de toelichting voor de interpretatie daarvan verwijst naar CRD V, zou het mij niet verbazen als DNB en de AFM ook bij de kleinere instellingen zullen kijken naar deze richtsnoeren.

Tot slot kunnen instelling inspiratie halen uit het voorstel van de Europese Commissie voor een richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.[12] Deze richtlijn heeft tot doel het aan het licht brengen van onbewuste gendervooroordelen in belonings- en functiewaarderingssystemen door het bevorderen van beloningstransparantie, maar bevat daarnaast een uitgebreide toelichting en omschrijvingen van belangrijke begrippen zoals ‘gelijke of gelijkwaardige arbeid’.

In het (heel) kort

Diversiteit en genderneutraliteit zijn niet meer weg te denken uit het maatschappelijk debat én het regulatoir toezichtrecht. Nieuw onderdeel is het genderneutraal beloningsbeleid. Instellingen zullen zich bij het opstellen van het beleid moeten vergewissen dat in hun functieprofielen, classificatiesystemen en beloningen geen onderscheid wordt gemaakt tussen mannen, vrouwen en ‘diverse gender’. Daarnaast wordt van instellingen gevraagd om de gender pay gap te identificeren en te monitoren. Eind 2023 zal de EBA verslag uitbrengen over de toepassing van het genderneutrale beloningsbeleid door instellingen. We houden het in de gaten.

[1] Artikel 1:117, eerste lid, Wft.

[2] EBA report on the benchmarking of diversity practices.

[3] https://www.bankingsupervision.europa.eu/press/blog/2021/html/ssm.blog210615~31020cb68d.nl.html.

[4] Zie Kamerstukken 2019 – 2020, 35 559, nr. 3, p. 24.

[5] Zie Kamerstukken 2019 – 2020, 35 559, nr. 3, p. 32 en artikel 3, eerste lid, onder 12) IFD.

[6] EBA Final report on Guidelines on sound remuneration under CRD.

[7] Zie artikel 75 CRD V.

[8] EBA Final report on Guidelines on internal governance under CRD.

[9] Zie onder 101 van de EBA Richtsnoeren voor interne governance.

[10] EBA and ESMA Final GL on the assessment of suitability of MB members and KFH.

[11] Met ingang van januari 2022 vereist artikel 2:142a BW dat bij beursgenoteerde vennootschappen de raad van commissarissen voor minimaal een derde moet bestaan uit vrouwen en voor eveneens minimaal een derde uit mannen. Momenteel is er een AMvB aanhangig waarin grote vennootschappen worden verplicht in hun bestuursverslag te rapporteren over (o.a.) de man-vrouwverhouding in de raad van bestuur en de raad van commissarissen.

[12] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021PC0093&from=NL. Dit voorstel wordt momenteel behandeld in het Europees Parlement.